本文作者：睿華國際榮譽顧問 廖孟彥許多企業在開始建置內部講師團隊時，都有這樣的迷失，大多以先培育出具表達能力和教學技巧的內部講師為第一要務，總以為只要有講師就一定會能研發出教材，也一定能開始進行開班授課。但事實上，若沒有先釐清那些是需要開辦的課題，在講師培育的過程中就無法針對性給予授課技巧的訓練，也因為沒有預先規劃那些是培訓需求較迫切需要優先開發的課題，所以講師也只能根據自己的專長進行相關主題的開發，導致課程的開發無系統化、講師的培訓也容易造成資源的浪費。因此要讓內部講師團在企業內要發揮出具體的效益和價值,可有針對性的從建置以下三大體系著手(如圖)，將能快速打造一批具實務和專業戰力的內部講師團隊,分述如下:

本文作者：睿華國際 陳英昭 協理引言
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20世紀末期以來，知識經濟與網路運用對全球企業的經營發展有著深遠的影響，除了出現新營運模式及經營觀念外，最重要的是企業競爭決勝的關鍵，已從過去的有形資產逐漸移轉到無形知識的建立及累積應用的能力。某項研究即曾報導，回顧1917年至今，美國百大傑出企業中有61家企業已經消失，碩果僅存的企業也經營得十分辛苦，他們因為組織龐大而步履蹣跚，無法快速反應內外環境的變化。所以，面對當今環境的劇變，組織與個人都應該思考如何落實經驗傳承，快速學以致用，才能不斷突破，因應改變。知識管理(knowledge management)就是因應上述環境改變與挑戰所衍生出的策略管理作為，在講求速度競爭優勢的今日，成為企業追求永續經營與突破發展的當務課題。雖然如此，仍有不少企業在推動知識管理的實務過程中卻阻力挫折頻頻，甚或無極而終；歸結其推動失敗的關鍵原因，不是高階主管不支持知識管理活動，也不是投入資源或推動人力不足的問題，而是知識管理的文化未能根本地「變革促動」(changeenable)，以致於知識管理無法內化成為組織氣候及員工日常工作的一部份。回顧本公司導入及推動知識管理的實務經驗，我們發覺知識管理其實是一系列「典範實務」(best practice)推廣與學習的歷程，而這些活動對知識管理文化的變革促動確實起了很大的作用。有關這些典範實務活動的規劃考量、推動作法與釋例，就是本研究接下來要進一步闡述的議題。

本文作者：睿華國際 鄭越峰協理筆者分享多年來指導企業如何導入全面服務品質管理(TQM)的經驗及心得，透過TQM的導入與推展，協助企業進行服務流程標準建立與優化改善，建立服務人員專業分級及認證制度，審視顧客滿意評鑑機制及導入神秘客服務稽核等服務體質優化制度，提升服務的一致性及續航力，以持續創新服務，提升客戶的滿意與信賴，建立對企業品牌文化的認同及核心價值競爭力。

   

“我們說到的，就是我們做得到的”睿華國際之中華人才培訓中心優異辦訓能力再獲TTQS金牌肯定，國家級訓練獎項大滿貫 !  

睿華國際團隊於台灣開創多項第一也是唯一的培訓機構傲人紀錄，為落地培訓的先行者，我們秉持著資源分享與創新求變的精神，為企業人力素質提升與永續發展貢獻心力，也讓睿華國際成為上市櫃產業龍頭百大企業指定的管理顧問公司之一，高達 70% 營收來自客戶續約、轉介，成長動能來自客戶高度信任。

本文作者：睿華國際 張情怡總監又接近了離歌響起的季節，很多HR都會在這個時侯問我，到底在設計新人訓的課程中，我們該教他們什麼樣的課程讓他們對公司有忠誠度呢？也就是不會在一年內離職呢？

本文作者：睿華國際 張情怡總監企業的年度教育訓練課程規劃，會隨著世界的流行、科技的趨勢及經濟的走向而變動，不變的是要能協助培訓員工的行為轉變及運用於工作中，並且能為企業帶來預期的效益。在課程規劃的資訊收集中，有些企業的HR會以高階主管或直屬主管所判定的課程需求，做為次年度的開課依據。有些企業的HR則會以e-mail的方式做普查，對所有員工進行個人發展需求調查，進而集結成需求課程。但，這些課程上完後，是否能確認每位員工的職務能力缺口都能補足或提升？還是因為不知道他們缺什麼能力，所以能規劃什麼課，大家就來上什麼課呢？

「職能導向課程」的設計，正是要解決這個問題。我們可以從ADDIE五個構面來拆解。