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●PDDRO评估办训力与品质

为了确保企业训练单位的办训目的，以有效协助企业提升核心竞争力，需经由训练品质评核系统(Taiwan Training Quality System ; TTQS)，从计划(Plan)、设计(Design)、执行(Do)、查核(Review)、成果评估(Outcome)等PDDRO五构面来评估办训能力及品质，以确保落实训练的核心价值及目标。
(1)计划PLAN-关注训练规划与企业短、中、长期营运发展目标之关联，拟定策略性教育训练。
(2)设计DESIGN-着重训练方案之系统化设计，透过职能分析与应用、设计合适员工的培训课程，将训练与目标需求确实结合。
(3)执行DO-强调训练执行的落实、教学方式与欲达成目标的一致性，促进受训者将学习成果运用于工作，发挥效益。
(4)查核REVIEW-着重训练的定期性执行分析、是否符合(P)计划与(D)设计产出的价值，纪录学员建议与回馈、训练需求、训练目标、训练方法等检讨，监控与异常处理，排除障碍。
(5)成果OUTCOME-着重训练成果评估之等级与完整性，协助达成目标并对训练的组织达到扩散效果。

●Kirkpatrick四层次模型

(1)反应层次（Reaction）：指学员对于整个训练课程的学习感受、满意度。
经常用的评估方式如：课程满意度调查表、讲师现场回馈意见、课程观察表及综合座谈…等。
(2)学习层次(Learning)：衡量学员在训练课程结束后，对于训练课程理解程度、技能提升度。
常用的评估方式如：前后测法（分为“技能测验”与“笔试测验”）、学习成果报告、模拟练习、自我评等法…等。
(3)行为层次(Behavior)：在评估受训者接受训练之后，是否能将学习成果移转到工作上，而且训练对其行为产生改变
常用的评估方式如：课后行动计划、问卷调查（其对象为学员本身、学员之主管、同事或部属）、课后行为评估表、实验比较法…等。
(4)结果层次（Results）：此一层次主要评估学员经过训练后对组织所能提供的具体贡献，例如：生产力的提升、品质的改善、客诉案件的降低、员工离职率的降低、顾客满意度的提升等。
其常用的评估方式如：前后比较法、平均比较法及问卷调查法。
所以，Kirkpatrick认为训练评估最重要的目的在于提升未来训练方案的有效性，去除一些低效果的方案，同时能证明训练对企业经营目标的贡献度，以及训练部门存在的必要性。

●训练评估的最终价值

如果企业相信训练是能提升组织的竞争力，那么训练成效是否能达成预期的目标就必须被重视，这就必须要仰赖训练评估模式。所以，训练评估的目的可归纳为以下四点：
(1) 评估最后结果，以了解整个训练计划是否成功。
(2) 评估训练方案，以促进未来训练规划之改进参考。
(3) 评估训练结果，以增强在组织中的学习效果。
(4) 证明训练部门的贡献与存在必要性。
也就是透过训练评估模式用以了解“参训者”、“训练计划”及“组织”等三个层面，藉以判断训练是否能够达成预期的目标、评估训练所投入的时间、金钱、人力等资源是否适当，并作为以后办理训练时改进的参考。