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《张情怡　睿华国际资深总监暨职能建置专家》

：我～还没有找到工作成就感！

“你还要多久？”我问着身旁正在开车的同事。
“到台中吗？还要一个小时哦！”他一边开车，一边正经八百的回答我。
“我是说你还要多久才能让我看见像转职前那样的工作热情！”

一个彰化人会不知道这里到台中还要一个小时的三条线（^_^\\\）问他。

 　

“哦～我还需要一点时间。说真的，换到这个工作，职务上该做的，一个我都没有少，但是就是没有成就感。”他满脸无奈的说。

“所以你有试着想看看为什么会这样吗？”来啰！又可以开始展现我心灵辅导功力的态度开问。

“我也很惊呀啊！专案都成交了，我居然没有感觉...”他脚踩了一点加速地回答。

“所以你觉得问题的症结点是什么呢？”心想～你又没有吃循X宁，怎么会有感觉咧”地问他。

“我一直在思考我现在的工作价值是什么？不就是单纯要达到业绩目标吗？但我真的不知道“为何而战？为谁而战？”连业绩目标都是老板说了算。”又加了点速地回答我。

“所以你觉得达到业绩目标是你的工作价值吗？”高速公路要注意行车速度哦！地问他。

“我也搞不清楚，但总之成交了并没有多开心！”带点淡淡的哀愁，放慢点速度地说。

“那，你回想一下上一个工作，哪些事发生后，你会觉得很开心。”Cheer up, my brother! 地问。

“说也奇怪，当我协助客户辨完训练后，学员满意的表情，主管及HR前来向我们道谢，整个案子对他们公司帮助很大，课程安排很成功，我觉得很开心，很有成就感！”他开心地说。

“所以你还会觉得达到业绩目标是你的成就感吗？”：YA！你想通了吔！地问。

“不是啊，但是不达成也不行啊？！不是吗？”质疑地问着我，因为我也是团队主管之一。

“业绩目标一事，我们（团队主管）期待的业绩目标值是共同讨论出来的，包含岗位同仁，以各位去年的状况，结合今年想要展开的策略，未来公司所要发展的方向，来共同订定目标，所以希望各位可以当责，要交出成果。去年底感受不深的话，这样吧，下半年我们来办个共识营，一起引导出2019的目标吧！”先戴上主管的帽子来回答问题。

 　

“工作成就感或者是工作价值，不一定只有量化指标，质化指标也是评估要点之一。所以，每一个人在评估自己的工作价值时，不要忘记了“乐于工作”这件事，就是喜欢做这样的工作。以你而言，就是喜欢帮助企业达到他们的训练成果，这样才能引发自己持续前进与学习成长的动机。你训练办的好，客户持续回来找你协助办训，你还怕业绩达不到吗？这是一体两面的效应。Gibson, Birkinshaw (2004)说到在组织中不单单只有结构双元性，也就是将部门结构化，各自负责其属性，例：业务就是业绩一致性，业助就是督课弹性适应性。其实Gibson及Birkinshaw更是强调组织情境的双元性（Organization Contextual Ambidexterity），也就是在业务部门中，业绩跟工作乐趣应该是可以并存的。所以请先思考你的工作成就感来自于哪里，再定义你的工作任务及强化你的工作能力，这样才能乐业，才能在自己的工作岗位上发光发热。”最后戴上心灵导师的帽子，无声地呐喊着：啊～是有没有在听啊？地回答他。

 　

“我知道了，再给我一点点时间，我会努力的。” 车子停下来了地说。
“好，加油哦！” 再次 Cheer up, my brother! 地说。
“情怡姊，到了哦！”精神抖擞地说。
“OK！走，出发工作去。”感觉是美好的开始地说。

　

　

睿华国际股份有限公司
资深总监
张情怡