今年，首度擠入「天下CSR企業公民獎」大型企業組前十名的中華汽車，得分最高的是「企業承諾」這個象限，尤其是與員工之間的關係。首度走進中華汽車楊梅廠的人，會對廠內的整潔明亮印象深刻。偌大組裝廠內，地上沒有油污，還有員工布置的休息區，包括回收木料蓋的歐式花園、日式枯山水，以及魚菜共生水池。「自從有一個認真案例出現，創意就紛紛出籠了，」專案經理吳志勇說。

IATF16949:2016已經於2016年公告與舊版ISO/TS 16949 2009之間的差異為何？
該如何理解新版要求，並且能在具體的工作中展開行動？
滿足認證和內部質量管理體系的升級條件要求？

如果你是企業老闆、高階幹部或是基層主管，您每天看著您的生產現場，是否感覺有很多讓您不是很滿意的地方，但又覺得不知從何具體的點出問題；或者有一天您去參訪一家公司，到底該從哪些關鍵點切入來做此公司之管理水準評價？要具備生產現場所需之基本要求要做到那些項目？在此藉由本短文將多年所做的企業現場輔導心得與各位看倌做個分享。

--文化促動UABO法則介紹--

「讓對的人，在對的位置上，以對的方式，做對的事」這就是現今產業及企業都在思考的問題。那麼，要如何做到這件事呢？

新加坡國際版權課程REAL LEADERs

本文作者：睿華國際 張情怡總監最近因為兩個小孩迷上了西遊記有聲書，我也跟著一起重新溫習了一遍東土大唐國皇帝當時派唐三藏前往西方取經的故事。在重溫西遊記內容的過程中，小朋友問了我幾個問題，也引發我對這四位主角的興趣，他們各需要做什麼工作任務及具備什麼樣的職能，才能完成組織目標，取得經文。

       在企業電子化製造管理系統中，生產管理相關作業一直是工廠管理的中樞。生產計劃、生產排程與物料需求規劃等，更是佔著重要一環。其中生產排程是依有限資源進行分配完成特定作業之決策，將各階段規劃結果(MPS、MRP) ，轉換成短期人力、物料、與機器設備之指派與分配，在有限的軟體硬體投資下，確保製造體系的生產力和效率，並降低在製品庫存。物料管理部份對於MRP的原理、輸入和輸出項目、以及如何做好MRP有深入淺出的說明，期使學員對於MRP有一完整的瞭解，進而提昇實施MRP的績效。本課程藉由實務教學、理論引導、綜合研討及案例演練，呈現主生產計劃、生產排程與物料需求計劃的作法。

提升工作能力，政府幫您買單！１.【整合3T生產管理模式建立可實現工業4.0管理基礎班】上課時間：12/6, 12/13及2017/1/12，09:00-17:00，共21小時 課程詳情２.【感動服務與顧客經營訓練班】上課時間：12/9及12/16，08:30-17:30，共16小時 課程詳情３.【新任主管管理訓練班】上課時間：12/28及2017/1/4，08:30-17:30，共16小時 課程詳情

520後兩岸政局對峙，台灣面臨出口連17黑破金融海嘯紀錄。
「一帶一路」涵蓋60多國，人口數占全球63%，沿線國家總里程數約8.1萬公里，
且多數是開發中國家，台商在大陸的佈局是否該重新思考與定位？

傳承企業DNA、創新企業價值 — 從「內部講師團」運作談企業智慧的累積與傳揚
睿華國際榮譽顧問  廖孟彥                                                                        Summary------------------------------------------------------------------------------------------------------
本文筆者以TTQS的觀點，分享多年來指導企業如何透過內部講師團的建置與運作，提升訓練績效、節省訓練成本、塑造組織學習文化，進而落實知識管理、展現企業智慧與經驗傳承的具體效益。
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------壹、前言企業內之教育訓練，不論是理念性的、知識性的或技能性的，雖然可以透外部專家或顧問來講授或指導，但企業組織文化的建立與專業技術的傳承，絕不是任何一位外部專家所能勝任的，這些和企業生存發展息息相關的DNA，就要靠企業內的種子師資來傳承與發揚。貳、推動內部講師制度面臨的問題點多數企業都認同培育內部講師的重要性，而公司內各部門也大都有單位內的種子師資，但在實務運作上卻往往面臨到一些問題，導致內部講師團的運作成效不彰，或是空有辦法但卻無法落實，依據筆者多年觀察，其中最常見的問題可歸納如下:一、內部講師的授課意願不高:擔任內部講師最需要的特質就是「熱情」，然而許多內部講師往往是被「指派」而非「自願」的，導致內部講師的授課意願不高或因缺乏教學熱情，而僅淪為公司政令宣導或是部門業務簡介的傳令兵。二、內部講師的授課信心不足:  「台上一分鐘、台下十年功」，許多內部講師並不是不願上台授課，而是對自   己的上台的信心不足，主要原因是未受過系統化的講師育成，在運課技巧與   課件的研發能力上無法勝任，導致恐懼上台。三、缺乏內部講師團管理機制:   擔任內部講師是「義務」?還是「榮譽」?公司對於內部講師的角色是否有清   楚的定位，攸關同仁如何看待這個非正式的職務，建立一個完整的管理辦法   與推動機制，將是決定內部講師這角色是否能在公司取得認同的重要關鍵。     有鑑於此，以下將分享多年來親自帶領集團內部講師團的建置經驗及指導各大企業內部講師團的實務做法，提供企業建置內部講師團隊之參考，期能真正為企業打造出兼顧同仁成長與企業發展的優質內部講師團隊。 參、企業建置內部講師團的關鍵成功因素    由TTQS的觀點，從「內部講師團的建置與運作實務」和「內部講師團的推展效益」兩大構面說明企業建置內部講師團的關鍵成功因素，及對組織與企業所能帶來的具體影響與效益，分述如下:一、內部講師團的建置與運作實務：     企業要成功建立一個優質的內部講師團隊，大致可分為：甄選、育成、評鑑與管理四大階段，各階段實施重點分述如下：(一)內部講師的甄選：     「做對的事」比「把事情對」更重要，如何從選「對的人」開始，遴選「適當」且有「意願」的同仁來擔任內部講師，將是內部講師團運作是否可以成功的第一個關鍵因素。企業可經由「申請」和「推薦」兩種方式，讓有意願的同仁可透過自我推薦或是經由主管推薦等兩種方式來「申請」，再經由人資單位召集相關人員(如:教育練委員會)進行審核和評鑑以遴選出最合適的內部講師人選。(二)內部講師的育成：     「台上一分鐘、台下十年功」，有意願的同仁不見得就是有能力的講師，所以在遴選程序完成後，就必須進行內部講師的育成規劃，透過有系統和階段性的培訓計畫，教導同仁擔任內部講師這職務所需具備的相關職能(KSA)，同時進行課件的研發審查及授課技巧的演練，透過標準的考核和認證的程序，以確保同仁有意願及有信心擔任好內部講師這個角色。(三)內部講師的評鑑：     「知道」不等於「做到」，內部講師完成系統培訓後，為確保課後的教學意願與教學品質，將針對內部講師往後的授課時數和教學滿意度進行統計分析，並依據評鑑結果做為內部講師分級制度的參考，並給予相對的獎勵措施。同時，針對表現優異的講師，將遴選接受公司精品課程的進階培訓，成為公司的重要核心課程的講師成員，未來可進階擔任內部教練的角色。(四)內部講師的管理：     「講台」很小、「舞台」很大，為激勵同仁以擔任內部講師為榮，必須有完整的內部講師團管理制度和辦法，才能正規且長久的運作，除明訂內部講師的權利和義務外，為能激發講師的授課意願與知識傳承，更需要和內部其他活動或制度做結合，擬訂相關激勵與自我成長的配套措施，給予內部講師更多發揮的空間與舞台，才能吸引更多的同仁投入，並以身為內部講師為榮。 二、內部講師團的實務推展效益：    企業最重要的資產是「人」，要樹立百年的基業，就必須做好人才的培育工作，有系統的透過內部講師團制度的推展及實施相關的配套措施，必能逐步獲得公司與組織的認同，為企業創造以下的價值:(一)提升訓練績效、降低訓練成本:    內部講師制度不僅可以協助企業培育人才，提升內部講師的教學品質與教學信心，透過公司精品課程的教材研發與內化，更能貼近學員的需求，可達到提升訓練績效及降低訓練成本的效益。許多大型企業透過內部講師團的運作每年皆可省下數百萬甚至千萬元的外聘講師鐘點費與教材授權費。(二)拔擢專業人才、培養接班人選:    透過講師團的運作過程，公司可以藉此發掘組織內哪些人有哪些專長，一方面可以拔擢人才，另一方面有問題時也知道找那些內部專家協助，同時對公司資深的同仁來說，成為內部講師可以激勵他們在專業領域上不斷的成長，是一種榮譽，也是一種助力。此外，內部講師經過系統性的培育後，更具備團隊領導的潛力，懂得教導後進，也往往成為接班梯隊的「首選」。(三)累積公司智慧資本、塑造組織學習文化:    內部講師團的運作能有組織的收集工作的Know-how，結合公司知識管理系統留下寶貴的工作經驗與知識，直接豐富了知識管理(KM)的內涵，且透過相關激勵的配套措施，讓同仁願意且認同這是一種肯定與榮耀，可逐步塑造公司的組織學習文化，這也正是促使公司能永續發展，延續價值傳承的根源。肆、結論        綜上所述，內部講師不僅是企業的「人才」，更可以說是企業的「人財」，除能節省公司訓練成本，這有形的報酬外，對於提升內部講師的授課能力，以及累積組織知識和保存公司智慧，這無形的報酬更勝於有形，且透過此制度的建立，更能孕育出認同公司價值與瞭解公司文化的同仁，這也正是促使企業不斷成長茁壯及向上提升的動力來源，更是TTQS所強調人力資本有效運用的最佳展現。

本文作者   睿華國際    張情怡  總監又接近了驪歌響起的季節，很多HR都會在這個時侯問我，到底在設計新人訓的課程中，我們該教他們什麼樣的課程讓他們對公司有忠誠度呢？也就是不會在一年內離職呢？ 　　上完新人訓一年內不會離職，這我可不敢保證。但這個問題讓我回想起十多年前，我也參加過６天５夜的新人訓，當時正是企業新人訓的巔峰，也就是經濟大幅成長的時代(1995~2005)，沒有人要唸碩士、博士，大學一畢業大家急著投入職場的時代。但也正因為很缺人，所以不管工作經歷長短，只要是相關科系，或有一點相關經歷，企業都急著要人。導致新人，應該說只要是工作者，只要有機會薪水多一點，就可能會離開現有職位及公司，轉移到其他公司去。而當時的挖人風氣很盛，常常不是一個人離開，而是會帶走整個團隊。 　　說真的，新人訓上了什麼課程，我早已不記得了，但當時的同梯情誼卻還實實在在存在著，一路上工作遇到什麼不能或不想跟同事講的，都可以利用下班時間，找幾個交情比較好的同梯，吃吃宵夜，小喝一杯，自然就能得到一點舒解。終究問題還是要自已解決，但心情卻已看開許多。也因為有了同梯的支持，很快的一年就過去了。 　　所以當HR問我辦什麼課程或訓練比較好，我的回答很簡單，就是讓他們可以放心的玩的訓練。因為重點不在給予他們多好的專業職能訓練，而是讓他們了解公司文化及公司的基本原則，公司的核心價值及中長期發展的核心職能概念。重點在原則及概念，如果上太深入的內容，恐怕也是壓力一場。 　　而到底要辦幾天的訓練才夠呢？早期營運比較有成長的公司，可以辦到5天4夜的新人訓，這兩年來大部份的企業都縮短到2天１夜精華版。其實，幾天幾夜都不是重點，重點是讓他們對公司及主管有信心，對公司環境不陌生，平常有幾個好同伴可以一起吃飯，工作壓力很大時可以有人排解心情，這就夠了。所以，新人訓的辦訓時機建議是在正式上班前，如果已經上班３個月了再調訓，效果會大幅降低，上課的心情也會連帶被工作狀況影響，或者是HR還沒有宣導公司文化形象之前，新人的心早已被現任主管及工作環境所破壞了。 　　所以說，到底該上些什麼課呢？其實可以利用簡單的體驗式活動帶入企業的核心價值及企業文化，讓他們利用同梯情誼完成活動任務，同時可以透過一些基礎課程做為切入點，像是組織溝通課程，讓新人了解向上溝通的重點及平行溝通的方法，讓職場溝通更順暢，或是工作敏感度課程，讓新人了解可以透過深入觀察的技巧，快速適應工作環境。重點在給新人一些基本的工具，再讓他們有信心地上戰場。