管理文章传承企业DNA、创新企业价值｜三大体系打造‘即战力’的菁英讲师团队！
2927
次阅读
次阅读
《 廖孟彦 睿华国际荣誉顾问 》
一、企业建置内部讲师团，常见问题点：
企业内之教育训练，不论是理念性的、知识性的或技能性的，虽然可以透外部专家或顾问来讲授或指导，然而企业核心思想的建立、经验的传承与专业技术的传授，绝不是任何一位外部专家所能胜任的，这些攸关企业生存与发展的经验与智慧，就必须仰赖内部讲师来传承与发扬，才能创造企业的新价值。
虽然大多数的企业也都认同培育内部讲师的重要性，各部门多少也都有内部的种子师资，然而在实务运作上却往往面临到一些问题，导致内部讲师团的运作成效不彰，或是空有制度但却无法落实，依据这十多年来我亲自带领和辅导企业建置内部讲师团队的经验，归纳以下最常见的四大问题：
1、内部讲师的授课意愿不高
公司同仁在繁忙的工作之余，又要能胜任内部讲师这个角色，最重要的就是心态调整的问题，因为许多内部讲师往往是被主管“指派”或是晋升主管后就成为“当然”讲师，仅有少数同仁是“自愿”争取这个任务的，导致内部讲师的授课意愿不高或是缺乏教学热情，授课时就会沦为公司政令宣导的“传令兵”或是知识传递的“说书匠”。
2、内部讲师的授课信心不足
有时候内部讲师也不是不愿意上台讲课，他们对于上台分享也曾是充满热情的，但“台上十分钟、台下十年功”，内部讲师教学技巧不够纯熟或是控场经验不足，造成学员对课程的参与度不高、训练成效不彰，导致内部讲师渐渐失去教学的信心与热情，越来越恐惧上台。
3、教材研发能力和时间不足
授课教材的研发对许多内部讲师来说一直是个沉重的负担，因为担任内部讲师的角色是公司额外赋予的任务，同仁必须利用工作以外的时间进行资料的收集和教材的编撰，如何将工作的专业和经验转换成授课教材，对于同仁来说是需要花费相当的时间和具备相关的能力才能够完成的。
4、管理制度与激励措施不足
同仁担任内部讲师是“义务”?还是“荣誉”?公司对于内部讲师这个角色是否有清楚的定位?公司是否有搭配相关的管理办法或激励措施，协助内部讲师团队在组织中长期的运作，这都将攸关同仁会如何看待这个非正式的职务，也是内部讲师这角色是否能在组织内取得重视和认同的重要关键。
二、建构三大体系、快速传承企业智慧
许多企业在开始建置内部讲师团队时，都会有这样的迷失，大多以先培育内部讲师具备教学技巧和表达能力为第一要务，总以为只要有内部讲师就一定会能研发出教材，受训后也就一定能在公司内开始进行授课。
但事实上，若没有先厘清那些是目前公司需要开办的课程主题，在内部讲师培育的课程中就无法针对性的给予相关教学技巧的训练，也因为没有预先规划那些培训需求是迫切需优先开发的主题，所以讲师也只能根据自己的专长进行相关主题的研发，如此将导致研发出来的课程主题授课频率不高，造成培训资源的浪费。
因此要让内部讲师团在企业内快速发挥出具体的效益和价值,依我多年实际执行及协助各大企业建置的经验，其实可以更有目的性地从以下三大体系着手，必能快速打造出一支专业和实务兼具的内部讲师团队，说明如下:
1、课程体系
首先要先梳理出有那些课程是因应公司发展或组织需求必要优先研发及传承的核心课程？或是有哪些课程是各单位必须经常办理、重复频率很高的课程？这些主题就可以优先纳入研发的课程体系中。
核心课程的研发和内化是企业传承工作经验和专业知识很重要的具体呈现，通常各企业的核心课程会因产业别的不同而有所差异，例如在服务业最常列入优先研发的课题大多是和顾客服务相关的主题，而在制造业和科技业最常列入优先研发的课题则大多是和制程及品管相关的主题。
此外，课程开办的频率也是公司决定是否要列入优先研发或标准化的重要考量因素，例如：针对新进人员训练经常要讲授法令规定相关的主题(如：工作规则、环卫工安…等)，而拥有广大通路的服务业(如:金融业、连锁业)每年皆须办理很多场次且重复性高的专业性主题(如：金融法规、接待礼仪…等)课程，为了要能确保教学内容的一致性，确保同仁的学习成效，这些都是值得优先研发的课程主题。
2、师资体系
其次，在公司梳理出来确定要研发的主题后，即可开始分别遴选该类别领域专业度佳及具相关实务经验的同仁进行师资培训，更可针对不同类别的主题规划客制化的培训课程，教导内部讲师更聚焦在该主题内容的教学与引导技巧，达到当初所设定的培训成效。
由于各类别核心课程的授课对象不尽相同，课程时数差异也颇大，部分主题可能长达数十小时，某些主题则可能仅有1小时的长度，因此在教学设计上也会大不相同，必须考量课程目的、时数和人数来做最适切的培训规划，让内部讲师能更精准的掌握和灵活运用教学活动在该授课主题上。
3、制度体系
最后，在课程体系和师资体系都建立后，如何让同仁愿意持续投入担任内部讲师这个角色，并能在组织内顺利的运作，这背后就必须仰赖相关管理办法和激励措施的实施了，讲师制度与体系的建立，除了能让担任内部讲师的同仁在权利和义务上都有所依循外，也能彰显公司对内部讲师团队的支持与重视。
制定“内部讲师团管理办法”是一般企业最基本的做法，除了有这个基本的“母法”作规范外，许多重视内部讲师团队的公司都会运用其他激励措施来肯定和彰显内部讲师对公司培育的贡献，强化其使命感与荣誉感，如:教师节活动、讲师充电营、讲师读书会和授课红利积点…等，更有企业将同仁担任内部讲师的绩效做为晋升或年终考核的重要指标。
根据以上心得分享，企业若能落实这三大体系，必能更有效率的打造出一支具高效能的内部讲师团队，发挥即战力的传承知识与经验，企业内部更可透过内部讲师团的运作来发掘组织内具潜力的同仁，一方面可以拔擢人才，另一方面也能找出相关领域的专家，对公司资深的工作者来说，成为内部讲师可以激励他们在专业领域上不断成长，是一种助力，也是一种荣誉。
【 相关课程 】