睿華講堂:「職能導向課程」對企業的效益與應用

作者:info於 2015-08-31
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本文作者:睿華國際 張情怡總監
企業的年度教育訓練課程規劃,會隨著世界的流行、科技的趨勢及經濟的走向而變動,不變的是要能協助培訓員工的行為轉變及運用於工作中,並且能為企業帶來預期的效益。在課程規劃的資訊收集中,有些企業的HR會以高階主管或直屬主管所判定的課程需求,做為次年度的開課依據。有些企業的HR則會以e-mail的方式做普查,對所有員工進行個人發展需求調查,進而集結成需求課程。但,這些課程上完後,是否能確認每位員工的職務能力缺口都能補足或提升?還是因為不知道他們缺什麼能力,所以能規劃什麼課,大家就來上什麼課呢?

「職能導向課程」的設計,正是要解決這個問題。我們可以從ADDIE五個構面來拆解。


A (Analysis):分析構面
企業在做課程設計之前應先了解及盤點出組織內部的各個職務能力(Competency)與職能內涵(KSA)。這跟組織內部現有的職務說明書(Job Description)是不同的。職務說明書是由職務描述與職務規範兩部分組成,說明某一職務的全面、完整及詳細的職務說明,包含職務性質、責任權利關係及任職者的資格條件...等書面文件。而職能盤點所產出的職能字典(職能說明書)則是說明某一職務的全面、完整及詳細的能力說明,包含需求能力(職能內涵KSA)、能力定義、行為指標...等書面文件。

職能盤點係依據公司之願景、使命、策略目標來盤點及定義出完整的組織架構職務能力(核心職能、管理職能、專業職能),企業可利用定義之職務相關性及專業性規劃職能培養的學習地圖,展開關鍵人才培訓計劃。然而,針對現有之成員,我們可以利用職能評鑑工具了解每位成員目前在工作上的職務能力狀況,分析每位成員在職位上的職能落差與缺口,以及團隊之間各項職能的強弱差異。同步整合內外部學習資源,則可展開成員之個人發展計劃(IDP)及組織發展培訓之課程規劃與時程安排,訂定各項職能導向課程之訓練目的,用以培訓及提升公司策略目標下之關鍵人才能力。
D (Design):設計構面
為符合職場工作所需之能力,在課程設計上需確保這門課程之設計能協助成員提升或完整某項職務能力,所以企業在審查職能課程規劃的內容上,應確認課程之教學與訓練目標是否有依據職能之需求分析、學習地圖及行為指標而設定。同時,職能學程或課程之設計應融合知識(Knowledge)、技能(Skill)與態度(Attitude)三方面學習,加上選擇合適的講師、遴選的學員、適當且多元的教學方法、適切的教材與教學資源,企業再輔以完整的相關遴選機制,可以讓課程的設計完整且符合職能需求。而在課程層次的設計上,別忘了要設定學員的先備條件(選課之學員必須先符合的能力條件),用以逹到學習設計的效果。
D (Development):發展構面
職能導向課程的發展,應依據學習對象、訓練目標及課程內容,發展多元學習方法,企業在審查課程發展上,應確認及儘可能要求強化課程應用面,用以逹到學以致用的層次。課程發展除了選擇適切的教學策略與活動外,在教學計劃、課程執行方式、教材設計、評量工具與教學資源也要完整的發展。若企業在課程執行上有執行限制及條件時,在發展課程確認時,請一併考慮進去。
I (Implement):執行構面
無論是委外或內部講師的企業內訓或到外部訓練機構的訓練,企業要確認課程之辦理,要跟課程規劃有一致性。而實施的評量活動要有相關的學習成果證據用以佐證此門課程之成效及學員職能提升之確實證明。
E (Evaluation):評估構面
學習成果評量是透過學習成果證據來判斷學習者是否有逹到能力要求,同時確認學習者可以展現出在工作域中所應具備的能力標準。這個構面是目前台灣在企業教育訓練規劃上比較弱的一面,通常是透過OJT(On the Job Training)來做工作場域能力的訓練,但卻無法快速對學習者所學到的內容做判斷,確定學習者是否有逹到課程設定應具備的能力標準。所以,建議企業在辦理訓練課程時,無論是知識面、技能面或是態度面的課程,均需在課程教學中設計可判別學習者需具備職能的評量工具,讓適切的學習成果證據成為判別學習者是否有符合職能標準之依據。

職能導向課程整體的監控、評估、回饋及改善之機制也是企業管控訓練品質相當重要的一環,除了要確保課程實施之成效及學習者的學習成效,同時有助於監控課程辦理及進行持續改善。

「職能導向課程」對企業的效益與應用絕對是可以有很大的緃效,也非只有做完職能盤點、需求及落差分析與展開課程而已。現在已有很多的產業提出業界或企業內部know-how斷層的嚴重問題,這些企業若不再找方法解決這個問題,恐怕在老師父退休後,企業將面臨後繼無人的窘境。而從職能導向課程延展開之完整的學習型組織體系,將有助於協助企業解決職能缺口及鍵關人才職能落差問題。

企業可以怎麼做呢?首先,完整的職能盤點、需求及落差分析,讓組織充分了解各個職務能力的實際狀況,找到職能缺口的問題點,進而找到適切的培訓或徵才方法解決它。其次,建置內部講師團的機制,將企業內部之know-how與專業經驗以精選課程及教材內化的方式,遴選適當的內部講師人選做完整的知識傳承。最後,再利用知識管理(KM)之相關系統化工具,將完整的內部資料做有系統的知識保存與利用。如此一來,我們建立的不只是職能導向課程,而是發展完整的企業學習型組織文化,進而解決育才、留才及人才發展的問題,將對的人做到最好的發揮。

不僅如此,職務說明書及職能字典也可應用於人才招募上,在新人的徵選上即可以盤點出來的任職者的資格條件及職務能力水準,做為招募及新人面試時的基本依據,將對的人放在對的位置上,進而解決選才及用才的問題。而接著來的晉升輪調及績效評估,都可以透過職能評鑑產出之分析報告做為一個客觀的基本依據。

職能導向課程建置之完整縱效與關鍵人才發展策略,請參考下圖: